Türkiye’de özellikle az gelişmiş veya gelişmekte olan ilçelerin kalkındırılması gerçekten hedefleniyorsa, işe o ilçelerin yönetim kapasitesinden başlamak gerekir.
Bir ilçedeki kamu kurumlarının koordinasyonunda merkezi bir konumda bulunan kaymakamların seçilme, yetiştirilme ve atanma sisteminin de bu çerçevede yeniden değerlendirilmesi gerektiğini düşünüyorum.
Çünkü değişen Türkiye’yi, değişmeyen yönetim anlayışlarıyla yönetmeye çalışmak giderek daha fazla sorun üretmektedir.
Bugün teknoloji değişti, kamu hizmetlerinin niteliği değişti, vatandaşın devletten beklentisi değişti, ekonomik ve sosyal sorunların yapısı değişti. Buna karşılık bazı idari modellerimizin yıllardır neredeyse hiç tartışılmadan devam etmesi üzerinde durulması gereken bir konudur.
Kaymakamlık sistemi de bunlardan biridir.
Aynı yöntem neden hiç sorgulanmıyor?
Kaymakamların yetiştirilmesi ve atanması yıllardır belirli bir kariyer sistemi üzerinden yürütülüyor.
Elbette mülki idare mesleğinin kendine özgü bir bilgi, birikim ve tecrübe gerektirdiği açıktır.
Ancak bu gerçek, mevcut sistemin hiçbir yönünün sorgulanamayacağı anlamına gelmez.
Tam tersine, kamu yönetiminde yapılması gereken şey belirli aralıklarla şu soruyu sormaktır:
“Bu sistem hâlâ ülkenin ihtiyaçlarına en uygun sistem midir?”
2026 yılının kamu yönetimi ihtiyaçları ile bundan onlarca yıl önce şekillenen idari anlayışın aynı olmayacağı açıktır.
1700 sayılı Dahiliye Memurları Kanunu 1930 yılında yürürlüğe girmiş bir kanundur. Aradan neredeyse bir asır geçmiştir.
Bu süre içerisinde Türkiye’nin nüfusu, şehirleşme yapısı, ekonomik büyüklüğü, teknoloji altyapısı ve vatandaşın kamu hizmetlerinden beklentileri köklü biçimde değişmiştir.
Böylesine büyük bir değişimin yaşandığı ülkede kaymakamlık sisteminin de bilimsel ve objektif kriterlerle yeniden değerlendirilmesinden daha doğal ne olabilir?
Kaymakamlık sadece mevzuat bilmek değildir
Bir ilçeyi yönetmek yalnızca mevzuatı bilmekten ibaret değildir.
Kaymakamın aynı zamanda;
Kamu kurumları arasında koordinasyon sağlaması,
Yerel sorunları doğru analiz etmesi,
Yatırım ve kalkınma projelerini takip etmesi,
Krizleri yönetmesi,
Vatandaşla sağlıklı iletişim kurması,
Kamu kaynaklarını etkin biçimde yönlendirmesi,
Merkezi idare ile yerel aktörler arasında güçlü bir koordinasyon oluşturması,
beklenmektedir.
Bütün bunlar yalnızca teorik bilgiyle değil, ciddi bir yönetim tecrübesiyle de ilişkilidir.
Bu nedenle tartışılması gereken temel soru şudur:
Kaymakamlık makamına yalnızca belirli bir kariyer yolundan gelenlerin atanması zorunlu mudur, yoksa kamu yönetiminde kendisini kanıtlamış yöneticilere de belirli şartlarla bu yol açılabilir mi?
Bu soru artık ciddi biçimde tartışılmalıdır.
Başarılı kamu yöneticilerinden neden yararlanılmasın?
Türkiye’nin kamu kurumlarında yıllarca yöneticilik yapmış, önemli projeleri başarıyla tamamlamış, personel yönetimi konusunda ciddi tecrübe kazanmış çok sayıda yönetici bulunmaktadır.
Genel müdürlük yapmış insanlar var.
Genel müdür yardımcılığı yapmış insanlar var.
Yıllarca il müdürlüğü yürütmüş, taşra teşkilatını çok iyi bilen yöneticiler var.
Farklı kamu kurumlarında kriz yönetmiş, yüzlerce hatta binlerce personelin sorumluluğunu taşımış bürokratlar var.
Bu kişilerden şartları taşıyan ve isteyenlerin neden kaymakamlık için alternatif bir kariyer havuzu oluşturamayacağı üzerinde düşünülmelidir.
Elbette herkes doğrudan kaymakam yapılmalıdır demiyorum.
Bunun da objektif kriterleri olmalıdır.
Belirli hizmet süresi,
Yöneticilik tecrübesi,
Başarı kriterleri,
Eğitim,
Sınav,
Mülakat,
Özel yetiştirme programı
gibi şartlar getirilebilir.
Ancak kapının baştan tamamen kapalı tutulmasının kamu yönetimi açısından ne kadar doğru olduğu tartışılmalıdır.
25-26 yaşında bir ilçenin sorumluluğu
Üzerinde düşünülmesi gereken başka bir konu da yaş ve yöneticilik tecrübesidir.
Son derece genç yaşta insanların kaymakam olarak önemli ilçelerin sorumluluğunu üstlenmesi mevcut sistem içerisinde olağan karşılanmaktadır.
Elbette genç olmak tek başına bir eksiklik değildir.
Genç, başarılı, iyi yetişmiş ve yüksek kapasiteye sahip yöneticiler elbette vardır.
Ancak mesele yaş ayrımcılığı yapmak değil, yönetim tecrübesinin önemini tartışmaktır.
Bir kamu kurumunda şube müdürü olabilmek için dahi yılların tecrübesi aranırken, çok genç yaşta bir yöneticinin bir ilçedeki kamu idaresinin koordinasyonundan sorumlu hâle gelmesi üzerinde düşünülmesi gereken bir durumdur.
Çünkü yöneticilik sadece mevzuatı bilmek değildir.
İnsan tanımaktır.
Kriz görmektir.
Hata yapıp ders çıkarmaktır.
Personel yönetmektir.
Baskı altında karar verebilmektir.
Bunların önemli bir bölümü de zaman içerisinde kazanılan tecrübeyle oluşur.
Valilikte değişim olduysa kaymakamlık neden tartışılmasın?
Türkiye’de mülki idare sistemi içerisinde valilik bakımından daha farklı atama modelleri uygulanabiliyor.
Mülki idare kariyerinden gelmeyen kişilerin de vali olarak atanabildiği örnekler bulunuyor.
O hâlde şu sorunun sorulması son derece doğaldır:
Valilikte farklı mesleki geçmişlerden gelen yöneticilerden yararlanılabiliyorsa, kaymakamlık sistemi neden belirli şartlarla daha geniş bir yönetici havuzuna açılamasın?
Bu soruya peşinen “olmaz” denilmemelidir.
Olur veya olmaz.
Ama önce tartışılmalıdır.
Mesele mevcut sistemi yıkmak değil, güçlendirmektir
Burada yanlış anlaşılmaması gereken önemli bir nokta var.
Söylediğim şey mevcut kaymakamlık mesleğini değersizleştirmek veya kariyer kaymakamlarını sistemin dışına çıkarmak değildir.
Tam tersine amaç, mülki idare sisteminin niteliğini artıracak yeni imkânları tartışmaya açmaktır.
Belki mevcut sistem büyük ölçüde korunacaktır.
Belki belirli oranlarda dışarıdan yönetici kabul edilecektir.
Belki deneyimli kamu yöneticileri için özel bir geçiş sistemi kurulacaktır.
Belki de yapılan bilimsel çalışma sonunda mevcut yöntemin daha doğru olduğu sonucuna ulaşılacaktır.
Bunların hepsi mümkündür.
Ama tartışmadan, ölçmeden ve alternatifleri değerlendirmeden mevcut sistemi değişmez kabul etmek doğru değildir.
Bilimsel bir çalıştay yapılmalı
Bu nedenle kaymakamlık sistemi geniş kapsamlı bir çalıştayla ele alınmalıdır.
Mülki idare amirleri,
Akademisyenler,
Eski valiler,
Eski kaymakamlar,
Bakanlık yöneticileri,
İl müdürleri,
Yerel yönetim temsilcileri
ve kamu yönetimi uzmanları aynı masaya oturmalıdır.
Şu sorular açık biçimde tartışılmalıdır:
Kaymakam nasıl seçilmeli?
Hangi tecrübeye sahip olmalı?
Hangi yaş ve kıdem düzeyinde göreve başlamalı?
Başarısı nasıl ölçülmeli?
Başarısız yöneticinin durumu ne olmalı?
İlçelerin gelişmişlik düzeyine göre farklı yönetici profilleri belirlenmeli mi?
Kamu kurumlarında başarılı olmuş yöneticiler için kaymakamlığa geçiş yolu açılmalı mı?
Bu soruların cevabı bilimsel veriler üzerinden verilmelidir.
Amaç mesleği korumak değil, yönetim kalitesini artırmak olmalı
Devlet yönetiminde hiçbir sistem dokunulmaz değildir.
İdari yapılar kamu hizmetinin daha iyi yürütülmesi için vardır.
Kamu hizmetinin ihtiyacı değişiyorsa sistem de değişebilmelidir.
Bu nedenle kaymakamlık sistemini tartışmak kaymakamlık mesleğine karşı çıkmak değildir.
Tam tersine daha güçlü, daha nitelikli ve daha etkili bir mülki idare sistemi arayışıdır.
Türkiye gerçekten ilçeler arasındaki gelişmişlik farklarını azaltmak, yerel kamu hizmetlerinin kalitesini yükseltmek ve devletin taşradaki yönetim kapasitesini güçlendirmek istiyorsa bu konuyu da konuşabilmelidir.
Valilik sisteminde yıllar içerisinde farklı modeller denenirken kaymakamlığın değişmez bir yapı olarak görülmesinin gerekçesi de kamuoyuna anlatılmalıdır.
Çünkü asıl mesele bir meslek grubunun alanını korumak değil; doğru ilçeye, doğru zamanda, doğru yöneticiyi gönderebilecek bir sistem kurmaktır.
Türkiye’nin ihtiyacı da tam olarak budur.