Kararın özü son derece açık: İşverenin yönetim hakkı vardır ancak bu hak sınırsız değildir. Hiçbir yönetici, sahip olduğu yetkiyi çalışanının hayatını zorlaştırmanın veya onu işinden uzaklaştırmaya zorlamanın aracına dönüştüremez.
Önce 400, sonra 600 kilometre uzağa gönderilen işçi!
Olay oldukça dikkat çekici.
Bir kamu şirketinde teknisyen olarak çalışan işçi, önce 400 kilometre uzaklıktaki başka bir işletmeye gönderiliyor. Ardından görev yeri yeniden değiştirilerek 600 kilometre uzaklıktaki başka bir işletmeye naklediliyor. Üstelik bu süreçte ücreti de düşürülüyor.
İşçi hakkını aramak için mahkemeye başvuruyor ve eski görevine dönüyor. Ancak bu defa da göreve başlamasından yalnızca üç ay sonra İnsan Kaynakları Daire Başkanlığının kararıyla başka bir şehirde görevlendiriliyor.
Dikkat ediniz! Bir işçi, hakkını mahkemede arıyor, görevine dönüyor fakat çok geçmeden yeniden başka bir şehre gönderiliyor.
İnsanın aklına ister istemez şu soru geliyor: Burada gerçekten bir personel ihtiyacı mı karşılanıyor, yoksa çalışanın iradesini kırmaya yönelik bir uygulama mı söz konusu?
Elbette bu sorunun cevabı somut delillerle belirlenmelidir. Ancak bir işçinin mahkeme sürecinin ardından kısa süre içinde yeniden nakledilmesi, işverenin kararının gerekçesinin titizlikle incelenmesini gerektirir. Çünkü bir çalışanın görev yerini değiştirmek, yalnızca kurumun organizasyon şemasında bir değişiklik yapmak değildir. O çalışanın ailesi, çocuklarının eğitimi, ekonomik düzeni ve sosyal hayatı üzerinde doğrudan sonuç doğurmaktır.
Yargıtay, işverenin yönetim yetkisine önemli bir sınır çizdi
Uyuşmazlığı inceleyen İş Mahkemesi, işçinin rızası dışında gerçekleştirilen nakil işleminin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğunu kabul etti. Ancak Bölge Adliye Mahkemesi, işverenin yönetim hakkı kapsamında gerçekleştirdiği nakil işleminin iptaline yönelik özel bir dava türü bulunmadığı gerekçesiyle davayı reddetti.
Dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin önüne geldiğinde ise son derece önemli bir hukuki ayrım ortaya konuldu. Yargıtay, nakil işleminin doğrudan iptaline karar verilemese bile hukuki yararın bulunması hâlinde işlemin hukuka aykırı olup olmadığının yargı tarafından incelenebileceğini ve hukuka aykırılığın tespitine karar verilebileceğini belirtti.
Yüksek Mahkeme, somut olayda nakil işleminin hukuka aykırılığının tespiti gerekirken davanın reddedilmesini hatalı bularak Bölge Adliye Mahkemesinin kararını bozdu. Kararın en önemli yönü, işverenin yönetim hakkı adı altında gerçekleştirdiği işlemlerin yargısal denetim dışında olmadığını açıkça ortaya koymasıdır.
Bir başka ifadeyle, işverenin bir konuda karar verme yetkisinin bulunması, o kararın mutlaka hukuka uygun olduğu anlamına gelmez.
Yetki başka, keyfîlik başkadır!
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22'nci maddesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasını belirli şartlara bağlamıştır. İşveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istediğinde bunu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Usulüne uygun bildirilmeyen ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Bu düzenlemenin amacı, çalışanı işverenin tek taraflı ve sınırsız tasarruflarına karşı korumaktır.
Elbette kurumların personel ihtiyacı olabilir. İşletmeler yeniden yapılanabilir. Çalışanların görev yerlerinin değiştirilmesi bazı durumlarda zorunlu hâle gelebilir. Ancak bütün bunlar, yönetim yetkisinin dürüstlük kuralına aykırı veya ölçüsüz biçimde kullanılmasını haklı göstermez.
İşletmesel gereklilik başka şeydir, işletmesel gereklilik görüntüsü altında çalışanı yıldırmak başka şeydir.
Özellikle kamu şirketlerinde ve kamu işçilerinin istihdam edildiği işletmelerde, nakil kararlarının objektif nedenlere dayanması ve benzer durumdaki personele eşit ölçütlerin uygulanması büyük önem taşımaktadır. Çünkü kamu kaynaklarıyla faaliyet gösteren bir kuruluşun yöneticileri, personel üzerindeki yetkilerini kişisel tercihleri veya husumetleri doğrultusunda kullanamaz.
İnsan kaynakları birimleri, insanı unutmamalıdır!
Bu kararın üzerinde düşünülmesi gereken bir başka yönü de insan kaynakları birimlerinin sorumluluğudur.
Bir çalışanın yüzlerce kilometre uzağa gönderilmesine ilişkin karar alınırken yalnızca kurumun ihtiyacı değil, görevlendirmenin çalışan üzerinde meydana getireceği sonuçlar da değerlendirilmelidir.
Üstelik çalışan mahkeme yoluyla görevine dönmüşse, kısa süre sonra yeniden nakledilmesinin gerekçesi çok daha dikkatli incelenmelidir.
Burada önemli olan yöneticinin imza yetkisine sahip olması değildir. Önemli olan, kullandığı yetkinin hukuki, makul ve objektif gerekçelere dayanmasıdır.
Bir işlemin altında yetkili kişinin imzasının bulunması, o işlemi kendiliğinden hukuka uygun hâle getirmez.
Peki, ne yapılmalıdır?
Bu karar yalnızca mahkemelerde emsal olarak tartışılmamalı, kamu kurumları ve şirketleri açısından da önemli dersler içermelidir.
Öncelikle, şehirler arası nakil kararları somut personel ihtiyacına dayandırılmalı ve gerekçeleri yazılı olarak ortaya konulmalıdır. Hangi işletmede hangi nitelikte personele ihtiyaç duyulduğu ve neden özellikle ilgili çalışanın seçildiği açıklanabilmelidir.
İkinci olarak, nakil kararlarının çalışanların ücretleri, aile düzenleri ve çalışma koşulları üzerindeki etkileri değerlendirilmelidir. Yönetim hakkının kullanılması sırasında ölçülülük ve dürüstlük ilkelerinden uzaklaşılmamalıdır.
Üçüncü olarak, mahkeme kararıyla eski görevine dönen personelin kısa süre içinde yeniden nakledilmesi gibi işlemler, olası kötüye kullanım riskleri bakımından daha sıkı denetlenmelidir. İdari ve iç denetim mekanizmaları bu konuda etkin çalıştırılmalıdır.
Son olarak, hukuka aykırı personel işlemlerinin kuruma doğurduğu yargılama giderleri ve diğer mali sonuçlar da değerlendirilmelidir. Kamu zararına ilişkin şartlar oluşmuşsa, sorumlular yönünden gerekli incelemeler yapılmalıdır.
Makamlar geçici, hukuk kalıcıdır!
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bu kararı, çalışma hayatındaki önemli bir gerçeği bir kez daha hatırlatmıştır: İşverenin yönetim hakkı, çalışanı cezalandırma veya sindirme yetkisi değildir.
Bir yönetici, çalışanını yüzlerce kilometre uzağa gönderebilecek yetkiye sahip olabilir. Ancak bu yetkiyi hangi amaçla, hangi gerekçeyle ve hangi hukuki sınırlar içinde kullandığının hesabını da verebilmelidir.
Kurumların yönetiminde esas olan, çalışanları korkutarak itaat ettirmek değil; hukuka uygun, adil ve verimli bir çalışma düzeni kurmaktır.
Unutulmamalıdır ki çalışanı mahkeme kapılarında hakkını aramak zorunda bırakan bir yönetim anlayışı, yalnızca çalışanına değil, yönettiği kuruma da zarar verir.
İyi yönetici, çalışanını istediği yere gönderebilen değil; aldığı kararın arkasında hukuk önünde de durabilen yöneticidir. Hiçbir makam, hiçbir unvan, hiçbir yönetim yetkisi hukukun üzerinde değildir!